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Dossier 

Ordonnances Macron : le nouveau comité social et économique est précisé par décrets

Plusieurs décrets, parus en fin d’année 2017, détaillent ce que sera le comité social et économique (CSE) qui fusionne CE, DP et CHSCT.

La composition de l’instance et les crédits d’heures du comité social et économique sont fixés

Le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 prévoit le nombre d’élus ainsi que les crédits d’heures associés pour le comité social et économique (CSE). Il précise aussi les modalités de report ou de partage des heures de délégation ainsi que la manière de les décompter. Des nouvelles dispositions sont à signaler notamment sur le calcul des heures de délégation des salariés en forfait jours.

Nombre d’heures de délégation

Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre d’élus ou le volume des heures de délégation. À défaut d’accord sur le sujet, voici le nombre et le volume des heures de délégation des membres du CSE :

 


Effectif de l’entreprise (nombre de salariés)
 


Nombre de titulaires
 

Nombre mensuel d’heures de délégation par personne
 

Total des heures de délégation
 

Rappel DUP Rebsamen
Nombre de titulaires, crédit d’heures individuel et crédit d’heures global
 

Rappel pour les instances séparées
Nombre de titulaires, crédit d’heures individuel en cas de cumul DP, CE, CHSCT, et crédit d’heures global
 
11 à 24 1 10 10   1 / 10 / 10
25 à 49 2 10 20   2 / 10 / 20
50 à 74 4 18 72 4 / 18 / 72 8 / 37 / 96
75 à 99 5 19 95 5 / 19 / 95 10 / 37 / 131
100 à 124 6 21 126 6 / 21 / 126 12 / 40 / 175
125 à 149 7 21 147 7 / 21 / 147 13 / 40 / 190
150 à 174 8 21 168 8 / 21 / 168 13 / 40 / 190
175 à 199 9 21 189 9 / 21 / 189 14 / 40 / 205
200 à 249 10 22 220 11 / 21 / 231 15 / 40 / 210
250 à 299 11 22 242 12 / 21 / 252 16 / 40 / 225
300 à 399 11 22 242   16 / 45 / 245
400 à 499 12 22 264   17 / 45 / 265
500 à 599 13 24 312   20 / 50 / 310
600 à 699 14 24 336   20 / 50 / 310
700 à 799 14 24 336   20-22 / 50 / 310-345
800 à 899 15 24 360   22 / 50 / 345
900 à 999 16 24 384   22 / 50 / 345
1000 à 1249 17 24 408   24-25 / 50 / 400-415
1250 à 1499 18 24 432   24-25 / 50 / 400-415
1500 à 1749 20 26 520   29-30 / 55 / 475-490
1750 à 1999 21 26 546   29-30 / 55 / 475-490
2000 à 2249 22 26 572   32-35 / 55 / 525-570
2250 à 2499 23 26 598   32-35 / 55 / 525-570
2500 à 2749 24 26 624   32-35 / 55 / 525-570
2750 à 2999 24 26 624   32-35 / 55 / 525-570
3000 à 3249 25 26 650   37-40 / 55 / 605-650
3250 à 3499 25 26 650   37-40 / 55 / 605-650
3500 à 3749 26 27 702   37-40 / 55 / 605-650
3750 à 3999 26 27 702   37-40 / 55 / 605-650
4000 à 4249 26 28 728   42-45 / 55 / 685-730
4250 à 4499 27 28 756   42-45 / 55 / 685-730
4500 à 4749 27 28 756   42-45 / 55 / 685-730
4750 à 4999 28 28 784   42-45 / 55 / 685-730
5000 à 5249 29 29 841   47-50 / 55 / 765-810
5250 à 5499 29 29 841   47-50 / 55 / 765-810
5500 à 5749 29 29 841   47-50 / 55 / 765-810
5750 à 5999 30 29 870   47-50 / 55 / 765-810
6000 à 6249 31 29 899   47-50 / 55 / 765-810
6500 à 6749 31 29 899   47-50 / 55 / 765-810
6750 à 6999 31 30 930   47-50 / 55 / 765-810
7000 à 7249 32 30 960   47-50 / 55 / 765-810
7250 à 7449 32 30 992   47-50 / 55 / 765-810
7500 à 7749 32 30 960   52-55 / 55 / 845-890
7750 à 7999 32 32 1024   52-55 / 55 / 845-890
8000 à 8249 32 32 1024   52-55 / 55 / 845-890
8250 à 8749 33 32 1056   52-55 / 55 / 845-890
8750 à 8999 33 32 1056   52-55 / 55 / 845-890
9000 à 9749 34 32 1088   52-55 / 55 / 845-890
9750 à 9999 34 34 1156   52-55 / 55 / 845-890
10000 et + 35 34 1190   57-60 / 55 / 925-970
(NB : dans cette colonne, les variations tiennent au nombre différent de DP, un DP venant en plus par tranche de 250 salariés)

► À noter que les représentants syndicaux bénéficient, comme actuellement, d’un crédit d’heures ne pouvant excéder 20 heures par mois, cette règle ne concernant que les entreprises de plus de 500 salariés.

Annualisation et mutualisation des heures de délégation

Les crédits d’heures mentionnés dans le tableau ci-dessus, qui s’appliquent en l’absence d’un accord collectif sur le sujet, peuvent être annualisés et mutualisés, comme le prévoit l’ordonnance sur le CSE. Le mécanisme reprend celui de la délégation unique du personnel élargie instaurée par la loi Rebsamen.

Ce crédit d’heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois, sans toutefois pouvoir amener un membre à disposer dans un même mois de plus d’une fois et demi son crédit d’heures. L’élu doit alors, pour bénéficier de cette disposition, informer son employeur au moins 8 jours avant la date prévue pour l’utilisation de ces heures ainsi cumulées (C. trav., art. R. 2315-5).

Les membres du CSE peuvent aussi se répartir entre eux les heures de délégation, à condition que cela n’entraîne pas l’un d4eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie normalement. Là aussi, les membres doivent informer l’employeur 8 jours avant la date prévue pour l’utilisation de cette mutualisation. « L’information se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux », indique le décret (C. trav., art. R. 2315-6).

Crédit d’heures pour les salariés en forfait jours

La loi Travail du 8 août 2016 s’était penchée sur l’hypothèse du calcul des heures de délégation pour les représentants du personnel en forfait jours. Un décret devait cependant définir les modalités selon lesquelles les fractions du crédit d’heures non utilisées devaient être décomptées. Ce décret n’est jamais paru. Désormais, le décompte du crédit d’heures des élus (ou représentant syndical au CSE) en forfait jours est fixé de la manière suivante :

  • le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat ;
  • lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel bénéficie d’une demi-journée en plus qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés.

Exemple : un membre du CSE en forfait jours dispose de 27 heures de délégation par mois. Sur l’année, il a donc : 27*12 = 324 heures de délégation par an. Ce crédit d’heures annuel équivaut à 81 demi-journées de délégation (324/4).

Au regard des différents crédits d’heures retenus au bénéfice des élus de CSE, les salariés en forfait jours bénéficient toujours d’un nombre entier de demi-journées de délégation. Dans tous les cas, s’il reste au salarié moins de 4 heures de délégation, ceci équivaut à une demi-journée.

Les réunions des commissions non déduites des heures de délégation

Selon l’article L. 2315-7 du code du travail, les temps suivants ne sont pas déduits des heures de délégation. C’est le cas du temps nécessaire :

  • à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité notamment, dans la cadre de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ;
  • aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas, dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise. Le décret précise qu’à défaut d’accord, les heures en commissions ne sont pas déduites dans la limite de 30 heures annuelles dans les entreprises entre 300 et 1 000 salariés et 60 heures pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés.
  • aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave.

L’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 a modifié les dispositions relatives au décompte du crédit d’heures en supprimant la possibilité de ne pas décompter les réunions « internes » du comité et en rajoutant le fait que le temps passé en cas de danger grave et imminent ne devait pas être décompté du crédit d’heures.

CSE central : pas plus de 25 titulaires

Le CSE central ne pourra pas compter plus de 25 titulaires (contre 20 maximum actuellement pour le CCE) et plus de 25 suppléants, sauf accord unanime avec l’ensemble des organisations syndicales. Il n’est plus prévu, comme c’était le cas pour le comité central d’entreprise, que chaque établissement soit représenté au CSE central soit par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un ou deux délégués suppléants. La composition est donc librement fixée.

À défaut d’accord, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) est compétent pour la répartition des sièges entre les différents établissements. Une nouveauté est à signaler : le Direccte doit rendre sa décision dans un délai de deux mois à compter de sa saisine. Cette décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans un délai de 15 jours suivant sa notification afin qu’il soit statué sur la répartition. Si le Direccte ne répond pas dans le délai de deux mois, ceci équivaut à une décision implicite de rejet qui peut être contestée dans un délai de 15 jours devant le tribunal d’instance (C. trav., art. R. 2316-2).

Crédits d’heures pour les membres du conseil d’entreprise

Si l’accord de mise en place du conseil d’entreprise ne prévoit pas de crédit d’heures spécifiques pour ses membres, chaque élu du conseil d’entreprise participant aux négociations dispose d’un nombre d’heures s’ajoutant aux heures de délégation dont ils disposent en tant que membres du CSE qui ne peut être inférieur à :

  • 12 heures par mois dans les entreprises jusqu’à 149 salariés ;
  • 18 heures par mois dans les entreprises entre 150 et 499 salariés ;
  • 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.

Le décret prévoit aussi que l’accord de mise en place des représentants de proximité ne doit pas obligatoirement allouer de crédits d’heures supplémentaires si ceux-ci sont déjà membres du CSE. Il est cependant expressément indiqué que les représentants de proximité ne sont pas obligatoirement membres du CSE (C. trav., art. L. 2313-7). Pour ceux qui ne sont pas membres du CSE, ils devront avoir un crédit d’heures spécifique fixé par accord.

Les délais de consultation du comité social et économique sont fixés

Le décret relatif au CSE précise les délais qui s’imposent aux élus lorsqu’ils sont consultés par l’employeur. Les règles existantes pour le CE sont en partie reprises mais certaines spécificités sont à signaler. Ces dispositions s’appliquent au 1er janvier 2018, uniquement pour les nouveaux CSE institués et à défaut d’accord collectif conclu sur les délais de consultation.

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre dernier a doté le comité social et économique (CSE) d’attributions consultatives sur le même modèle que le comité d’entreprise. Il émet des avis et des vœux en disposant pour cela d’un délai d’examen suffisant. L’article L. 2312-16 du code du travail précise que, sauf dispositions législatives spéciales, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou le CSE central fixe les délais dans lequel l’instance unique doit rendre ses avis.

Il n’est plus prévu, comme c’est le cas pour le comité d’entreprise, de délai plancher de 15 jours en dessous duquel il n’est pas possible d’exiger un avis du comité social et économique. En toute logique, il est désormais possible de s’accorder sur le fait que les élus rendent leurs avis dans un délai inférieur à 15 jours, sous réserve de ne pas priver l’instance de sa capacité de rendre un avis éclairé.

Délais de consultation du CSE : 1, 2 ou 3 mois

À défaut d’accord, le décret du 29 décembre 2017 fixe les délais applicables (C. trav., art. R. 2312-6). Pour toutes les consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’issue d’un délai :

  • d’un mois à compter de la mise à disposition des informations ;
  • de deux mois en cas d’intervention d’un expert ;
  • de trois mois en cas de recourt à une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

À ce stade, il est à noter une évolution importante puisqu’avec les instances actuelles (CE-CHSCT), dès lors que le CHSCT est consulté avec le CE, le délai de consultation est à trois mois peu important qu’une des deux instances ait nommé un expert. Or, pour que le CSE dispose de trois mois de consultation, ceci nécessite une ou plusieurs expertises dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau central et au niveau de l’établissement. Nous pouvons donc en déduire que si ni le CSE central ni les CSE d’établissements ne nomment un expert, le délai de consultation global sera d’un mois.

Articulation CSE central et CSE d’établissement

Dans l’hypothèse où il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou ou plusieurs CSE d’établissement, l’avis de chaque comité d’établissement est transmis au CSE central au moins 7 jours avant l’expiration de la date à laquelle celui-ci est réputé avoir été consulté. Il est précisé que les délais de consultation (un, deux ou trois mois selon les cas) s’appliquent au CSE central.

Même mécanisme que pour le comité d’entreprise : si le CSE n’a pas rendu d’avis à l’expiration du délai, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Pas de changement sur le point de départ du délai de consultation

De même que ce qui existe pour le comité d’entreprise, le point de départ du délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail nécessaires à la consultation, ou de l’information par l’employeur de la mise à disposition dans la BDES des informations nécessaires à la consultation (C. trav., art. R. 2312-5).

L’accord collectif sur la BDES de l’article L. 2312-19 du code du travail permet désormais d’intégrer dans cette base les informations liées aux consultations ponctuelles du CSE. Potentiellement, toutes les informations liées aux consultations du CSE pourront transiter via la BDES

Saisine du TGI pour défaut d’informations

Le CSE aura toujours la possibilité de saisir en référé le tribunal de grande instance pour obtenir des informations supplémentaires de la part de l’employeur. Le tribunal doit statuer dans un délai de 8 jours. En tant qu’élu, il faudra prendre soin d’agir rapidement car la saisine du juge n’a pas pour effet de suspendre ni de prolonger le délai dans lequel le CSE doit rendre son avis.

La détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts

En vue de l’installation du comité social et économique, les ordonnances Macron donnent à l’employeur le dernier mot sur le nombre et le périmètre des établissements distincts. Le décret du 29 décembre détaille la procédure à suivre pour contester, auprès de l’administration du travail, puis en justice, cette décision unilatérale de l’employeur.

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit, en vue de l’élection des membres du comité social et économique (CSE), différentes étapes permettant de déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. En premier lieu, un accord collectif peut être conclu selon les modalités de droit commun (c’est-à-dire, à partir du 1er mai 2018, par accord majoritaire). À défaut, si les syndicats refusent de signer (ou en l’absence de délégué syndical), un accord peut être conclu avec la majorité des membres titulaires au CSE.

Si aucun terrain d’entente n’est trouvé avec les représentants du personnel, le dernier mot est donné à l’employeur. Il décide seul du nombre et du périmètre des établissements, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (il s’agit là d’une reprise partielle des critères jurisprudentiels établis par la Cour de cassation).

► Pour rappel, le nombre et le périmètre des établissements distincts étaient jusqu’ici convenus au sein du protocole préélectoral. En cas de désaccord, il revenait à l’autorité administrative d’intervenir de prendre une décision. L’employeur ne pouvait décider seul que si aucune organisation syndicale ne s’était présentée à la négociation du protocole.

Si le désaccord persiste et que les représentants du personnel refusent de se ranger à l’avis de l’employeur, le décret du 29 décembre 2017, en vigueur depuis le 1er janvier, fixe la procédure à suivre.

Décisions de l’employeur ou du Direccte : 15 jours pour contester

Tout d’abord, quand l’employeur adopte sa décision unilatérale s’agissant des établissements distincts, il « la porte à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information » (C. trav., art. R. 2313-1). Dans le cas où des négociations se sont tenues avec le CSE, l’employeur réunit l’instance afin de l’informer de sa décision. En réaction, les organisations syndicales (représentatives ou qui ont simplement constitué une section syndicale) ou le cas échéant le CSE peuvent, dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informés, contester la décision de l’employeur auprès du Direccte.

► L’ordonnance « balai » du 20 décembre 2017 ajoute que, « lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, la saisine de l’autorité administrative suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin ».

L’administration dispose d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la contestation pour prendre sa décision (C. trav., art. R. 2313-2). Deux situations sont alors envisageables :

  • le Direccte se prononce. Dans ce cas, la « décision est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception portant mention des voies et délais de recours », indique le décret. Cette décision peut alors faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans un délai de 15 jours suivant sa notification ;
  • le Direccte reste silencieux. L’absence de réponse dans le délai de deux mois est alors qualifiée de « décision implicite de rejet ». Les syndicats représentatifs (à l’exclusion donc des syndicats qui ont seulement constitué une section syndicale) et, le cas échéant, le CSE peuvent saisir le tribunal d’instance dans un délai de 15 jours.

Le tribunal d’instance devra statuer sous dix jours

Pour l’éventuelle partie contentieuse, le tribunal d’instance est saisi par voie de déclaration au greffe. « Sur demande du greffe, le Direccte justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou à défaut, de la réception de la contestation », indique le texte réglementaire. Si le juge le demande, il doit communiquer un rapport précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision (C. trav., art. R. 2313-3).

Là encore, il est prévu une procédure accélérée : le tribunal d’instance devra statuer dans les dix jours de sa saisine et « sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées ». La décision de première instance sera notifiée dans les 3 jours par lettre recommandée avec avis de réception. Un pourvoi en cassation pourra être formé contre cette décision du tribunal d’instance dans un délai de 10 jours, est-il enfin prévu.

► Les articles R. 2313-4 à R. 2313-6 du code du travail déclinent la procédure à suivre en cas d’unité économique et sociale (UES) entre plusieurs entreprises. Aucune différence significative n’est à signaler entre les deux procédures de contestation.

 

Pour rappel :

  • Ordonnances Macron : l’employeur peut utiliser des lettres types pour la notification du licenciement, 4 janv. 2018, art. F. Mehrez
  • Ordonnances Macron : les décrets sur la rupture conventionnelle collective et le congé mobilité, 4 janv. 2018, art. B. Domergue
  • Réforme du code du travail : et maintenant, l’ordonnance balai, 5 déc. 2017, art. B. Domergue
  • Ordonnances Macron : les points réécrits par les députés, 4 déc. 2017, art. B. Domergue et J. François
  • Ordonnances Macron : l’Assemblée nationale vote la ratification, 29 nov. 2017, art. T. Coustet
  • Ordonnances Macron : le projet de loi de ratification sera examiné les 7, 8, 9 et 14 novembre, 20 nov. 2017, art. M. B.
  • Ordonnances : les domaines réservés à la branche professionnelle sont complétés, 28 sept. 2017, art. F. Mehrez
  • Ordonnances : les règles de mise en place du comité social et économique sont clarifiées, 27 sept. 2017, art. J. François
  • Licenciement et emploi : les ultimes changements, 27 sept. 2017, art. B. Domergue
  • Les ordonnances Travail ont été publiées au Journal officiel, 25 sept. 2017, art. M. B.
  • Social : Édouard Philippe annonce un cycle de réformes bouclé à l’été 2018, 18 sept. 2017, art. A. Bariet et L. Mahé Desportes
  • Indemnités prud’homales plafonnées : l’office du juge à l’épreuve du barème, 15 sept. 2017, art. T. Coustet
  • Notification du licenciement : ce que changent les ordonnances, 12 sept. 2017, art. F. Mehrez
  • Les lanceurs d’alerte et le plafonnement des indemnités prud’homales, 5 sept. 2017, art. P. Januel
  • Les ordonnances Macron consolident le droit au télétravail, 5 sept. 2017, art. A. Bariet
  • Les ordonnances redéfinissent les rôles respectifs des accords de branche et d’entreprise, 4 sept. 2017, art. F. Mehrez
  • Les plans de départs volontaires font leur entrée dans le code du travail, 4 sept. 2017, art. A. Bariet
  • Ordonnances : les contours du nouveau comité social et économique, 4 sept. 2017, art. B. Domergue et J.-B. Davoine
  • Licenciements : la méthode du gouvernement pour sécuriser et limiter les contentieux, 4 sept. 2017, art. A. Bariet et J.-B. Davoine   

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