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Articulation du principe d’égalité de traitement avec l’entrée en vigueur d’une convention collective

Par deux arrêts du 7 décembre 2017, la Cour de cassation vient préciser les conditions d’application du principe d’égalité de traitement entre les salariés embauchés avant et ceux embauchés après l’entrée en vigueur d’une convention collective. 

par Marie Peyronnetle 8 janvier 2018

Le principe d’égalité peut-il être invoqué dans la situation de salariés n’ayant pas été embauchés sous l’empire de la même convention collective ? Par deux arrêts du 7 décembre 2017, la chambre sociale répond à cette question et complique encore un peu plus le régime du principe d’égalité de traitement.

Dans la première affaire (pourvoi n° 16-15.109), ce sont deux salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’une grille de rémunération d’origine conventionnelle qui comparaient leur situation avec un autre salarié, embauché quant à lui avant l’entrée en vigueur de la grille de rémunération et dont le salaire était fixé uniquement dans son contrat de travail. Afin de lui éviter une baisse de rémunération lors de l’entrée en vigueur de la grille de rémunération, l’employeur avait octroyé à ce dernier le plus haut échelon de la grille ainsi qu’un complément permanent d’indice de 172 points.

Dans la seconde affaire (pourvoi n° 16-14.235), c’était à l’inverse la salariée avec le plus d’ancienneté qui comparait sa situation avec celle de ses collègues arrivées postérieurement à la modification de la grille conventionnelle. Contrairement à la première espèce, il s’agissait d’une modification – et non d’une création – de la grille de rémunération. La cour d’appel avait admis l’existence d’une inégalité de traitement dans la mesure où la salariée qui avait quarante ans d’ancienneté lors de son départ à la retraite était rémunérée au coefficient 511, correspondant à vingt ans d’ancienneté, alors qu’une salariée de la même qualification engagée après l’entrée en vigueur de l’avenant se trouvait au coefficient 548 après ving-huit ans d’ancienneté. La différence de prise en compte de l’ancienneté résultait, lors de l’introduction de la nouvelle grille de rémunération, d’une attribution de l’indice 460 (sept ans d’ancienneté) à la salariée alors qu’elle comptait déjà vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Dans les deux affaires, la Cour de cassation conclut à l’absence de différence de traitement pour des raisons et justifications légales très différentes.

Alors que, dans la première espèce, le principe d’égalité de traitement n’est pas contrarié en raison de l’existence d’une justification apportée par l’employeur à la différence de rémunération, dans la seconde, l’application de ce principe semble être écartée a priori. La nuance est importante car si, la différence de situation et/ou l’absence de différence de traitement sont constatées par les juges, seul l’employeur peut y apporter une justification, cette dernière n’ayant en principe pas à être recherchée par les juges.

Ainsi constitue une justification à la différence de traitement opérée « entre les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail », le fait que, « sauf dispositions légales contraires, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat » (1re espèce). Cette motivation se fait à l’appui de l’article 1134 du code civil dans sa rédaction de 1801 et du principe d’égalité de traitement. Ainsi, en cas de conflit entre une convention collective et le contrat de travail, ce dernier permet, sauf si la loi en dispose autrement, de conserver l’application du principe de faveur. Ce qui a pour conséquence de créer des différences de traitement entre ceux dont la rémunération résulte de dispositions contractuelles antérieures aux dispositions de la convention collective fixant la nouvelle grille de rémunération et ceux uniquement soumis à cette dernière. Cela semble logique dans la mesure où une solution inverse reviendrait à empêcher toute renégociation des accords et conventions collectives pour l’avenir. Aucun employeur ne se risquerait en effet à conclure un nouvel accord si les avantages de l’accord précédent devaient se cumuler pour tous les salariés avec les nouveaux avantages.

La seconde solution, en revanche, n’est pas fondée sur l’article 1134 du code civil puisqu’il n’est pas ici question d’avantage contractuel. La chambre sociale s’appuie en l’espèce sur le principe d’égalité de traitement et l’avenant à la convention collective. La Cour de cassation estime que « le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire ».

La Cour de cassation n’adapte pas à la présente situation, comme elle a pu le faire récemment concernant des différences de traitement entre des salariés relevant d’établissements distincts (Soc. 4 oct. 2017, n° 16-17.517, Dalloz actualité, 24 oct. 2017, obs. M. Peyronnet ), son attendu de principe « type » dégagé en 2015 et selon lequel « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Soc. 27 janv. 2015, nos 13-22.179, 13-25.437 et 13-14.773 [3 arrêts], Dalloz actualité, 6 févr. 2015, obs. M. Peyronnet ; D. 2015. 270, obs. C. C. cass. ; ibid. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec ; ibid. 2340, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2015. 237, étude A. Fabre ; ibid. 351, étude P.-H. Antonmattei ; RDT 2015. 339, obs. E. Peskine ; ibid. 472, obs. G. Pignarre ; Lexbase, éd. soc., 2015, n° 600, obs. C. Radé ; Sem. soc. Lamy 2015, n° 1663, p. 7, obs. L. Pécaut-Rivolier ; RJS 3/2015, n° 172). Cela s’explique peut-être par le fait que la convention en question a été conclue avant la réforme de la représentativité. Mais la formulation consistant à dire que « le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle » suggère que l’on se trouve en l’espèce sur une absence de comparabilité de la situation ou une absence de différence de traitement et non sur une difficulté de justification de la part de l’employeur. On aurait préféré se trouver dans cette dernière configuration car, en l’espèce, la chambre sociale semble considérer que la cour d’appel n’a pas constaté les éléments permettant l’application du principe d’égalité de traitement. C’est d’ailleurs ce qu’elle dit dans son paragraphe conclusif : « qu’en statuant ainsi, sans constater que des salariés engagés après l’entrée en vigueur du nouveau barème conventionnel avaient bénéficié d’une classification ou d’une rémunération supérieures à celles de Mme X, la cour d’appel a violé le principe et le texte susvisés ».

Cette conclusion est finalement la partie la plus importante de l’arrêt. On y apprend une limite très importante du principe d’égalité de traitement : il faut, au moment où l’on demande la comparaison, qu’il existe une différence de traitement. Or Mme X, au moment où elle partait à la retraite, n’était pas moins payée. Elle avait certes plus d’ancienneté que ses collègues mais elle était payée autant qu’eux. On voit ici toute l’importance que recouvre l’emploi du conditionnel dans le texte européen définissant la discrimination directe comme étant le fait qu’une personne soit « traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ». En l’espèce, la chambre sociale refuse qu’une telle comparaison avec une personne hypothétique qui se trouverait dans la même situation soit effectuée. La personne en l’espèce n’est pas victime d’une différence de rémunération mais d’une différence d’évolution de carrière qui apparemment n’entre pas dans le champ de l’égalité de traitement…

La Cour de cassation applique la logique dégagée par le Conseil constitutionnel selon laquelle, « si, en règle générale, le principe d’égalité impose de traiter de la même façon des personnes qui se trouvent dans la même situation, il n’en résulte pas pour autant qu’il oblige à traiter différemment des personnes se trouvant dans des situations différentes » (Cons. const., 29 déc. 2003, n° 2003-489 DC, Rec. Cons. const. p. 487, consid. 37, D. 2004. 1276, obs. D. Ribes ). On pensait le principe d’égalité de traitement suffisamment large pour inclure dans son champ les différences tenant à l’évolution de carrière. Cela ne semble pas être le cas.

 

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