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Compatibilité entre le pouvoir disciplinaire de l’employeur et la présomption d’innocence

Le droit à la présomption d’innocence n’a pas pour effet de priver l’employeur de se prévaloir de faits dont il a connaissance au cours d’une procédure pénale pour licencier le salarié qui n’a finalement pas été poursuivi pénalement.

par Wolfgang Fraissele 18 janvier 2018

Un salarié peut-il être licencié pour faute en raison de faits pénalement répréhensibles commis dans le cadre de la relation de travail mais n’ayant pas fait l’objet d’une condamnation pénale ? La Cour de cassation répond par l’affirmative en considérant que l’employeur n’est pas tenu d’attendre l’issue de la procédure pénale pour notifier le licenciement. Dans l’arrêt ici rapporté, un employeur a mené une procédure d’instruction en interne pour des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants. Dans ce cadre, un salarié a fait l’objet d’une audition par les services de police. Par la suite, il n’a pas été mis en examen et n’a pas fait l’objet de condamnation. L’entreprise qui s’est constituée partie civile a été destinataire d’une copie du dossier pénal. C’est sur le fondement du procès-verbal d’audition que l’employeur a procédé au licenciement pour faute de ce dernier. Le licenciement repose ainsi sur les dispositions du règlement...

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