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Sort de la clause de non-concurrence en cas de mobilité intragroupe

La clause de non-concurrence interdisant au salarié de travailler pour une entreprise concurrente durant un certain délai est neutralisée en cas de mobilité intragroupe jusqu’au jour où le contrat de travail conclu avec le second employeur est rompu. Elle reprend ses effets normaux à compter de cette rupture, sans que le délai d’interdiction puisse s’en trouver prolongé ou reporté.

par Hugues Cirayle 3 octobre 2018

La clause de non-concurrence, eu égard à l’atteinte qu’elle porte à la liberté de travailler et d’entreprendre, a très tôt fait l’objet d’un abondant contentieux ayant conduit à son encadrement strict par la jurisprudence.

L’obligation de non-concurrence doit d’abord expressément être visée dans le contrat de travail conclu entre l’entreprise et le salarié car, à défaut, la liberté du salarié de mener après la rupture de son contrat une activité professionnelle, même concurrente, doit primer sur la protection des intérêts de l’entreprise (Com. 1er juin 1999, n° 97-15.421, D. 2000. 325 , obs. Y. Auguet ).

Une fois stipulée, la validité de la clause de non-concurrence suppose encore qu’elle soit limitée quant à son étendue. La Cour de cassation indiquait initialement « que la liberté du travail et du commerce peut être valablement restreinte par les conventions des parties, pourvu que ces conventions n’impliquent pas une interdiction générale et absolue, c’est-à-dire illimitée tout à la fois quant au temps et quant aux lieux ; que la restriction demeure licite lorsqu’elle est perpétuelle, mais limitée à un endroit déterminé, comme aussi lorsque, s’étendant à tous les lieux, elle ne doit être observée que pendant un certain temps… » (Civ. 26 mars 1928, DP 1930. 1. 145, note P. Pic). La chambre sociale subordonne aujourd’hui la validité de la clause de non-concurrence au respect de plusieurs conditions énumérées par trois arrêts de principe selon lesquels « une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » (Soc. 10 juill. 2002, n° 00-45.387, n° 00-45.135 et n° 99-43.334, D. 2002. 2491 , note Y. Serra  ; Dr. soc. 2002. 949, note R....

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